AI 生成招募廣告歧視和解：公司能說是工具寫的嗎？

先講結論

公司不能因為招募廣告是 AI 寫的，就把廣告中的資格限制當成工具自己的決定。

AI 可以協助起草職缺，但是否限制特定人申請、限制是否有法律依據、最後能不能發布，仍要由雇主建立人工覆核與核准流程。

案件發生了什麼

美國 DOJ Civil Rights Division 表示，Elegant Enterprise-Wide Solutions 張貼了兩則由 AI 工具產生的招募廣告。廣告把部分職缺限制給 H-1B、OPT 或 H-4 身分者，而 DOJ 認為這些公民身分限制沒有法律上的正當理由。

IER 受理案件並調查後，認定有合理理由相信公司張貼歧視性廣告，違反 8 U.S.C. § 1324b 的就業反歧視規定。雙方後續自願簽署和解，以解決編號 DJ #197-79-638 的調查。

主管機關確認

和解協議於 2026 年 2 月 23 日生效，期限三年。公司須向美國財政部支付 US$9,460 民事罰款，並停止在沒有合法理由時，於招募、聘僱或相關程序中依公民身分或原籍進行歧視。

協議另要求公司修訂就業政策，訓練人資、招募、職缺廣告起草或核准、履歷篩選、到職與聘僱等相關人員。IER 在協議期間也可要求書面報告、查核場所或訪談人員，以確認合規情形。

為什麼「AI 寫的」不能取代覆核

AI 可能從不明來源、過時範本或錯誤提示詞產生限制條件。若企業讓這些文字直接進入職缺網站或外部平台，工具的輸出就會變成公司的實際招募行為。

因此，企業不只要測試模型是否會產生偏差文字，也要控制誰能發布、哪些欄位必須人工確認、發現錯誤後怎麼下架與通知，以及版本變更後是否重新測試。

台灣公司可以先做什麼

台灣公司不能直接把美國的公民身分規則套用到每一筆本地招募，但可以立即採用同一個控制原則：每一項排除條件都要和工作有關、必要、可說明，並由人負責核准。

若公司用 AI 寫職缺、整理履歷或推薦候選人，可先參考AI 招募與員工管理風險，盤點資料來源、差別影響、人工覆核、申訴與證據保存。進入美國市場或替美國客戶提供 HR AI 時，再依美國 AI 法規觀察確認主管機關與適用規範。

這個案件不代表什麼

這不是法院判決，也不是法院經完整審理後認定公司所有行為都成立。正式狀態是 DOJ IER 的合理理由認定與雙方自願簽署的行政和解。

案件也不代表所有 AI 招募工具都違法，或任何身分條件都不能出現在職缺。真正要判斷的是限制是否有適用法律依據、是否和職務必要性相稱，以及企業有沒有建立可靠的人工覆核與改正流程。