公司用 AI 審履歷、管員工要注意什麼

先講結論

台灣公司使用 AI 審履歷、安排面試、排班、評分或監控員工，不能只看到「AI」兩個字就直接判定違法，也不能因為最後有主管簽名就當成沒有問題。

真正要看的是：AI 用了哪些資料和條件、會不會讓特定求職者或員工不公平地被排除、人工覆核能不能真的改變結果，以及當事人有沒有合理調整、申訴和改正的入口。

例如系統先淘汰 80% 履歷，主管只面試剩下的人；主管雖然有最後決定權，卻未必看得見前一步的錯誤。以下的覆核方法是本站依官方法源整理的實務建議，不是政府制式檢查表，也不能取代個案的適法性判斷。

先分清 AI 用在哪一步

使用位置	容易忽略的問題	上線前先問
摘要履歷、整理欄位	摘要漏掉資格或誤讀經歷	人能否回看原文並改正？
排名、自動淘汰	低分者從未被人看見	淘汰理由與職務有何關聯？誰能重新納入？
影像、語音面試評分	把說話方式或表情當成能力	是否測到真正工作能力？有無替代評估？
排班、績效、升遷	把代理指標當工作表現	指標是否必要？錯誤會如何影響待遇？
員工監控、情緒推斷	過度蒐集與跨境禁止用途	功能、資料和適用法是否先審過？

這是情境盤點，不是五種用途的合法／違法分類；同一套工具換了用途、資料或市場，就要重新判斷。

台灣官方已經確認什麼

就業服務法第 5 條要求雇主保障就業機會平等，不得因法定列舉特徵歧視求職者或員工，也不得要求提供非屬就業所需的隱私資料。性別平等工作法第 7 條則規範招募、甄試、進用、配置、考績與升遷等階段的性別或性傾向差別待遇。

這些規則沒有因為公司把第一輪判斷交給 AI 就消失。如果工具用代理變數間接排除特定群體，或公司只看 AI 排名前 20%，仍要回頭檢查實際結果與雇主流程。

履歷、聯絡方式、面試影像、聲音、測驗、出勤、位置、績效和行為紀錄，也可能涉及個人資料。個資法第 5、19、20 條提醒非公務機關要有特定目的與法定依據，蒐集、處理和利用不得超過必要範圍；實務上還要一起看告知、資料正確性、委外、安全措施與當事人權利。

截至 2026-09-08，全國法規資料庫仍標示個資法部分修正尚未施行，不能因看到最新全文就把所有新條文當成現行義務。偏差測試也不是多收病歷、健康或其他敏感資料的通行證；先確認法律依據、必要性與保護方式，再決定要不要蒐集。資料欄位與用途可接著用企業 AI 資料分級表整理。

人工智慧基本法第 15 條把勞動權益、技能落差與就業轉銜列入政府政策方向。它不是一張「企業用了 AI 就合法」或「企業不能用 AI」的許可證；企業仍要回到現行勞動、就業平等與個資法規。

美國官方提醒什麼

美國不是用一部單一 AI 招募法處理全部問題。DOJ 的 2022 年 AI 招募指引從既有 ADA 要求出發，提醒雇主檢查工具是否排除有能力工作的身障者，並提供依法需要的合理調整。測驗應衡量職務所需能力，而非不相關的感官、操作或說話差異；採用其他公司的招募工具，也不會免除雇主避免歧視的責任。

DOJ 也明確標示該頁是非拘束性的指引，不是新的法律義務。對台灣公司來說，這些資料適合拿來檢查工具與流程；是否直接受美國法規範，仍要看雇用地點、公司角色與市場。

EEOC 的 2023 年視覺障礙指引第 16、17 問，進一步談到 AI 評估與替代測試。例如員工使用語音辨識工作，若演算法只用每分鐘鍵盤按鍵數評分，就可能低估其表現。文件提醒雇主說明評估方式與合理調整申請入口，並在不造成過度負擔等法定條件下處理替代評估。這是視覺障礙情境的技術協助，不是所有 HR AI 的完整規則，也不新增台灣法定義務。

本節於 2026-09-27 改引可讀的 EEOC 視覺障礙文件，並重查 DOJ 招募指引；原先引用的 EEOC 2022 年文件網址已失效，不再據以保留無法核對的聊天機器人例子。其他地區法規與時程的查證日期未因此一併更新。

美國 DOJ 另有一筆已生效的行政和解可看出實際風險：企業用 AI 產生招募廣告後，廣告出現未經法律允許的身分限制，責任不會因為文案由工具生成就消失。詳見AI 生成招募廣告歧視和解。

歐盟為什麼把 HR AI 當高風險

EU AI Act Annex III 把部分招募、履歷分析與篩選、候選人評估、升遷或終止、工作分派、員工監控與績效評估 AI 列入高風險類別。Article 6(3) 有條件式例外，例如特定程序或準備工作，但不能只靠「最後有人簽名」主張排除；同條另明定，Annex III 系統若進行自然人剖析（profiling），仍應視為高風險。

依目前歐盟官方時程，Annex III 高風險規則改為 2027 年 12 月 2 日適用。台灣公司若提供 HR AI 給歐盟客戶，應提早確認 provider / deployer 角色、資料治理、技術文件、人審、紀錄與申訴安排；只在台灣內部使用時，這些可作治理參考，不是台灣法律的直接答案。

高風險規則延期，不等於所有 HR 用途都在等待期。 Article 5(1)(f) 對職場與教育機構情緒推斷 AI 的禁令，已自 2025 年 2 月 2 日適用，醫療或安全理由有例外。功能如果涉及從人的生物特徵資料推斷情緒，應先檢查禁止用途，而不是只問高風險文件何時交；一般績效分析、影像紀錄與情緒推斷也不能不分功能混稱。適用角色與其他時程可回EU AI Act 台灣視角逐項確認。

若 HR AI 提供給韓國市場，另依當地法規確認角色。韓國現行 AI 基本法第 2 條把招募等重大權利義務判斷列入領域清單，還要一起看對生命、身體安全或基本權利的重大影響與風險，不能只憑「HR 工具」名稱定性。這不會取代台灣勞動法；先看韓國 AI 基本法總覽，再用韓國高影響 AI查確認程序與文件分工。

公司先做的六件事

1. 先畫出決策流程，標出 AI 在哪一步影響誰。
2. 刪掉和工作目的無關或無法說明的資料與條件。
3. 用真實但妥善保護的案例測試錯誤與差別影響。
4. 設定人工覆核、合理調整、申訴、改正與停用流程。
5. 要求供應商交代資料處理、工具限制、版本和重大變更。
6. 保存每次重要決定、覆核、異常與修正紀錄。

人工覆核要能留下什麼

建議選一項職務，把下面六個欄位放進現有流程；不必為了留證另存一整份敏感履歷。

• 決策位置：AI 是摘要、排名、排除，還是直接改變排班／待遇？
• 判斷依據：保留職務標準、工具版本、主要條件及結果，不把無法解釋的分數當理由。
• 人能看什麼：覆核者能否看原始依據、被排除者及資料錯誤，而不只看推薦名單？
• 人能改什麼：誰有權重新納入、改判、暫停自動決定；何時必須升級人資或法務？
• 當事人入口：如何提出資料更正、評估困難或申訴；由誰接手、如何回覆？
• 留證與刪除：記錄改判理由與處理結果，限制閱覽者並設定必要保存期限，不無限累積健康或影像資料。

向供應商至少問清楚：哪些功能會自動排除人、測試涵蓋哪些職務與限制、資料是否用於訓練或跨境處理、模型變更如何通知，以及公司如何匯出必要紀錄或停用功能。這些是採購查問建議，不是要求對方交出全部原始碼；需要落到內規時，可接企業 AI 使用規範範本。

現在不能講太滿的地方

目前不能只看工具名稱就判斷合法或違法，也不能把供應商宣稱的「無偏差」當成查證完成。偏差測試方法、資料、門檻、職務與實際結果都會影響判斷。

美國官方指引和歐盟高風險制度也不能直接套成台灣企業義務。跨境招募、海外員工、歐盟市場產品或重大勞資決定，應再依具體事實確認適用法與專業意見。