公司用 AI 審履歷、管員工要注意什麼

先講結論

台灣公司使用 AI 審履歷、安排面試、排班、評分或監控員工，不能只看到「AI」兩個字就直接判定違法，也不能因為最後有主管簽名就當成沒有問題。

真正要看的是：AI 用了哪些資料和條件、會不會讓特定求職者或員工不公平地被排除、人工覆核能不能真的改變結果，以及當事人有沒有合理調整、申訴和改正的入口。

台灣官方已經確認什麼

就業服務法第 5 條要求雇主保障就業機會平等，不得因法定列舉特徵歧視求職者或員工，也不得要求提供非屬就業所需的隱私資料。性別平等工作法第 7 條則規範招募、甄試、進用、配置、考績與升遷等階段的性別或性傾向差別待遇。

這些規則沒有因為公司把第一輪判斷交給 AI 就消失。如果工具用代理變數間接排除特定群體，或公司只看 AI 排名前 20%，仍要回頭檢查實際結果與雇主流程。

履歷、聯絡方式、面試影像、聲音、測驗、出勤、位置、績效和行為紀錄，也可能涉及個人資料。個資法第 5、19、20 條提醒非公務機關要有特定目的與法定依據，蒐集、處理和利用不得超過必要範圍；實務上還要一起看告知、資料正確性、委外、安全措施與當事人權利。

人工智慧基本法第 15 條把勞動權益、技能落差與就業轉銜列入政府政策方向。它不是一張「企業用了 AI 就合法」或「企業不能用 AI」的許可證；企業仍要回到現行勞動、就業平等與個資法規。

美國官方提醒什麼

美國不是用一部單一 AI 招募法處理全部問題。EEOC 的官方 AI 資料是從既有就業民權法律出發，提醒雇主注意自動化工具造成的差別影響；DOJ 的 ADA 指引則說明身障求職者可能被不適合的測驗、影像或語音分析工具排除，以及合理調整的重要性。

DOJ 也明確標示該頁是非拘束性的指引，不是新的法律義務。對台灣公司來說，這些資料適合拿來檢查工具與流程；是否直接受美國法規範，仍要看雇用地點、公司角色與市場。

歐盟為什麼把 HR AI 當高風險

EU AI Act Annex III 把部分招募、履歷分析與篩選、候選人評估、升遷或終止、工作分派、員工監控與績效評估 AI 列入高風險類別。法規同時有 Article 6(3) 的例外判斷，不能把所有 HR 小工具一律寫成高風險；只要會對決策結果產生實質影響，就要更小心判斷。

依目前歐盟官方時程，Annex III 高風險規則改為 2027 年 12 月 2 日適用。台灣公司若提供 HR AI 給歐盟客戶，應提早確認 provider / deployer 角色、資料治理、技術文件、人審、紀錄與申訴安排；只在台灣內部使用時，這些可作治理參考，不是台灣法律的直接答案。

公司先做的六件事

1. 先畫出決策流程，標出 AI 在哪一步影響誰。
2. 刪掉和工作目的無關或無法說明的資料與條件。
3. 用真實但妥善保護的案例測試錯誤與差別影響。
4. 設定人工覆核、合理調整、申訴、改正與停用流程。
5. 要求供應商交代資料處理、工具限制、版本和重大變更。
6. 保存每次重要決定、覆核、異常與修正紀錄。

現在不能講太滿的地方

目前不能只看工具名稱就判斷合法或違法，也不能把供應商宣稱的「無偏差」當成查證完成。偏差測試方法、資料、門檻、職務與實際結果都會影響判斷。

美國官方指引和歐盟高風險制度也不能直接套成台灣企業義務。跨境招募、海外員工、歐盟市場產品或重大勞資決定，應再依具體事實確認適用法與專業意見。

使用前先知道

本文為 AI 法規與合規資訊整理，不構成法律意見。實際案件、契約、爭議或法遵需求，請諮詢律師、法務或相關專業顧問。